La FAQ des élus.

1. La loi Warsmann du 21 mars 2022 a amélioré la protection du lanceur d’alerte, qui devait auparavant agir « de manière désintéressée ». Pour des salariés en conflit avec leur employeur, cette exigence pouvait constituer un obstacle. Cette condition de désintéressement a disparu et il suffit désormais que le lanceur d’alerte agisse sans contrepartie financière. En outre, il n’est plus nécessaire d’avoir personnellement connaissance des faits signalés : on pourra donc alerter sur des faits qu’une tierce personne nous a rapportés. La protection est par ailleurs étendue aux personnes physiques ou morales (à condition qu’elles soient sans but lucratif) qui aident le lanceur d’alerte, ce qui permet aux collègues, aux associations ou aux syndicats de ne pas redouter de représailles, au travail comme sur le plan judiciaire. Côté employeur, la priorité sera de prendre en compte les alertes reçues en interne, car en cas d’inaction dans un certain délai, le lanceur aura la possibilité d’effectuer une alerte publique.

2. Au titre de ses attributions en matière de conditions de travail et des informations-consultations dont il doit bénéficier sur les conséquences environnementales des décisions de l’employeur en ce qui concerne l’organisation et la marche générale de l’entreprise, le CSE peut avoir un impact concret sur le bilan carbone de l’entreprise. Lorsqu’il participe à la gestion du restaurant d’entreprise, il peut faire en sorte de privilégier les circuits courts ou favoriser des menus sans viande. Quand il propose des subventions pour des loisirs ou des voyages, il peut adapter sa politique pour privilégier les activités plus respectueuses de l’environnement. Quant aux DS, leur influence peut se faire ressentir dans la signature d’accords d’intéressement dont les critères prennent en compte l’empreinte environnementale de l’entreprise, tout en récompensant les salariés qui contribuent à la transition écologique.

3. Faire la part des choses est en effet indispensable pour éviter toute malversation, chacun de ces deux budgets ayant un caractère autonome. Concernant le budget de fonctionnement, la Cour de cassation a précisé qu’il doit servir exclusivement au fonctionnement du CSE et à ses missions économiques, ce qui renvoie donc à la formation des élus, aux frais liés à des expertises et aux dépenses courantes pour de la documentation, par exemple. Le budget ASC porte sur un champ plus large d’activités sportives, culturelles et de bien-être comprenant notamment des offres pour des voyages ou des loisirs. Dans le cas de goodies offerts aux salariés, ceux-ci ne contribuent ni au fonctionnement ni aux missions économiques du CSE. Leur achat doit donc être effectué avec le budget ASC qui permet d’offrir des cadeaux ou des bons d’achat.

4. Les CSE d’entreprises de moins de 50 salariés ont certes moins d’attributions, mais le code du travail prévoit néanmoins plusieurs missions pour les élus. Ceux-ci sont notamment chargés de présenter à l’employeur les réclamations des salariés en ce qui concerne la rémunération, l’application des accords collectifs et, plus largement, du droit du travail au sein de l’entreprise. Si besoin, ils peuvent saisir l’inspection du travail et exercer le droit d’alerte. Les élus doivent également contribuer à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés, et peuvent à ce titre accéder aux registres et documents (non nominatifs) obligatoires pour ce qui relève de l’hygiène et de la sécurité. Ils peuvent en outre réaliser des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies à caractère professionnel. Le CSE doit par ailleurs être réuni et consulté en cas de licenciement économique collectif. Les moyens matériels n’étant prévus par la loi que pour les entreprises de plus de 50 salariés, les CSE d’entreprises plus petites peuvent éventuellement chercher à conclure un accord avec l’employeur pour bénéficier de ressources.