Droit du travail : validité de la preuve obtenue loyalement sur les réseaux sociaux.

Par une décision du 30 septembre 2020 (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°19-12.058), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des éclairages importants sur la question de la preuve en droit du travail issue d’un réseau social.

Ainsi, l’employeur qui a recueilli de manière loyale et licite les extraits d’un compte privé Facebook de l’un de ses salariés peut s’en servir à l’appui d’un licenciement.

Néanmoins, le juge social veillera à ce que l’utilisation de ces extraits ne porte pas une atteinte disproportionnée et injustifiée aux droits et libertés fondamentaux du salarié sanctionné.

Le principe de loyauté de la preuve réaffirmé au regard des particularités des réseaux sociaux.

Le développement des réseaux sociaux imprègne chaque jour davantage le monde du travail et la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, dans l’utilisation de ce mode de communication, présente une porosité grandissante.

Nombreuses sont ainsi les situations où, s’imaginant agir dans un cadre strictement privé, des salariés utilisent leurs pages personnelles sur les réseaux sociaux pour évoquer des sujets se rapportant à leur sphère professionnelle. Il n’est pas rare également que les relations professionnelles et amicales se confondent.

Se pose consécutivement la question de savoir si un employeur peut utiliser le contenu du réseau social personnel de l’un de ses salariés à l’appui d’une sanction disciplinaire.

La Cour de cassation offre sur ce point la clé d’analyse suivante : tout dépendra de la façon dont l’employeur a eu accès aux informations publiées sur le réseau social.

Ce n’est donc pas le caractère privé ou public du réseau concerné qui déterminera le droit d’accès à la preuve contenue au sein de celui-ci mais comment l’employeur y aura accédé.

Si la preuve est ainsi libre en droit du travail, elle doit néanmoins demeurer loyale et l’accès à celle-ci ne doit résulter d’aucun stratagème (usurpation d’un mot de passe, création d’un faux profil, etc.).

À la lumière de ce principe, si les propos ou informations publiés sur un réseau social dont le compte est librement consultable, peuvent être utilisés à titre de preuve, la question est en revanche plus délicate pour ceux publiés sur un compte privé, dont l’accès est limité aux personnes autorisées par l’utilisateur du compte, ce qui n’est généralement pas le cas de l’employeur.

L’arrêt du 30 septembre 2020 se saisit de cette problématique et précise qu’est considérée comme loyale l’utilisation par l’employeur, à des fins disciplinaires, d’informations contenues sur le réseau social privé d’un salarié, dont l’obtention ne résulte d’aucun stratagème.

Au cas particulier, si l’employeur n’a pas eu directement accès au compte privé Facebook de l’intéressé, n’étant pas son « ami » sur le réseau social, une capture d’écran du contenu de celui-ci lui avait été spontanément transmise par une autre salariée de l’entreprise, faisant pour sa part partie de son cercle amical Facebook.

Ce mode de preuve, retenu à l’appui d’un licenciement pour faute grave, a été jugé loyal par les hauts magistrats, dès lors que l’information publiée de manière privée avait été spontanément portée à la connaissance de l’employeur par une personne elle-même habilitée à y accéder.

En d’autres termes, il est indifférent que le salarié ait entendu donner à sa publication un caractère privé en circonscrivant l’accès à son réseau social à quelques privilégiés : si l’employeur prend connaissance de cette publication sans manœuvre, il pourra utiliser son contenu pour appuyer une sanction, voire rompre le contrat de travail.

Ainsi, le réseau social personnel du salarié ne saurait être regardé comme une extension de sa sphère privée à laquelle son employeur n’aurait pas accès. Toute faute ou abus professionnel commis dans l’usage de ce mode de communication pourra exposer l’intéressé à une réponse disciplinaire, le champ probatoire de l’employeur s’étendant, au-delà des murs de l’entreprise, à l’immatériel, sauf agissement déloyal de ce dernier.

Cette application du principe de loyauté fait écho à une précédente décision de 2017 (Cass. soc. 20 décembre 2017, n°16-19.609), par laquelle les hauts magistrats avaient considéré que des informations extraites du compte privé Facebook d’une salariée, obtenues de manière non spontanée à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ne pouvait constituée une preuve recevable.

Un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse offre aussi un précédent quant à l’appréciation du principe de loyauté de la preuve : les juges du second degré ont autorisé un employeur à se prévaloir du contenu de conversations Facebook d’un de ses salariés, dont la page était restée ouverte sur l’ordinateur professionnel, considérant comme parfaitement loyal l’accès à ces informations (CA Toulouse, 4^ème ch., 2 février 2018, n°16/04882).

 

Si une certaine libéralisation de la preuve est donc permise, il demeure en contrepoint un garde-fou, celui des libertés fondamentales du salarié.

La Cour de cassation examine ainsi concrètement si la production en justice de la publication litigieuse, au demeurant loyalement obtenue, porte ou non une atteinte disproportionnée à ces droits fondamentaux, mettant ici en balance la nécessité probatoire à laquelle est confrontée l’employeur et la protection des libertés du salarié.

Entre nécessité probatoire pour l’employeur et protection des libertés fondamentales du salarié, tout est question de proportionnalité.

Si le droit de la preuve peut justifier qu’il soit porté atteinte, au moment de sa production en justice, aux droits et libertés fondamentaux des salariés, c’est à la stricte condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et proportionné au but poursuivi.

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt « Facebook », la salariée, licenciée pour avoir divulgué sur son compte privé des informations confidentielles de l’entreprise susceptibles d’être utilisées par des concurrents, faisait valoir que la production en justice du contenu de son compte Facebook portait atteinte à sa vie privée notamment protégée par les articles 8 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales et 9 du Code civil.

Si la Cour de cassation ne nie pas ici l’atteinte portée à sa vie privée, elle considère néanmoins que la production d’un extrait de son compte Facebook était, d’une part, indispensable à l’exercice du droit probatoire de son employeur et, d’autre part, proportionnée à son intérêt légitime de conserver la confidentialité de ses affaires.

Sur ce dernier point, l’arrêt précise que n’ont été produits en justice par l’employeur que des « extraits » du compte de sa salariée comportant des éléments d’identification ne concernant que ses seuls « amis » sur le réseau social ayant par ailleurs un lien professionnel avec elle et susceptibles, à ce titre, de faire concurrence à son employeur à l’appui des informations publiées.

Ayant de cette façon circonscrit au strict nécessaire probatoire le champ de sa communication, l’employeur a été autorisé à produire sa preuve dans le cadre du débat judiciaire pour justifier le licenciement.

Il faut ainsi comprendre qu’en matière probatoire, la balance entre nécessité de la preuve et protection des droits et libertés du salarié s’opère tout à la fois au regard du droit ou de la liberté en cause, du contenu de la preuve et de l’intérêt légitime de l’employeur à l’utiliser.

Par exemple, on peut imaginer qu’au cas d’espèce, l’atteinte à la vie privée de la salariée aurait pu être considérée comme disproportionnée, et conduire au rejet du moyen de preuve, si l’employeur avait produit une copie complète du fil d’actualité Facebook ou de la liste d’amis de sa salariée, les informations alors divulguées excédant le strict cadre de ce qui est nécessaire et portant dès lors une atteinte disproportionnée et injustifiée à sa vie privée.

En matière de production en justice, tout est une question de mesure et l’admission de la preuve sera toujours appréciée de façon à ce que le droit probatoire de l’employeur n’attente pas de façon excessive aux droits du salarié.

 

La décision commentée appellera donc la vigilance tant des salariés que des employeurs : les premiers devront user des réseaux sociaux sans jamais perdre de vue leurs obligations professionnelles ; les seconds seront bien éclairés d’apprécier la viabilité de la preuve dont il souhaite faire usage à partir d’un réseau social, tant au regard du principe de loyauté, que de l’analyse de proportionnalité conduite par le juge social.