Contrôle et preuve de la durée du travail : la vigilance des entreprises est de mise.

Cette réflexion est d’une actualité accrue puisque la Cour de cassation a entendu en 2020 responsabiliser davantage les entreprises quant au contrôle et à la démonstration du temps de travail de leurs salariés, témoignant ainsi de sa volonté de faire pencher franchement la balance probatoire du côté de la défense.

Un suivi du temps de travail à la charge des entreprises.

Les entreprises sont rappelées par la Cour de cassation au rôle actif qu’elles doivent jouer dans le suivi et le contrôle du temps de travail de leurs salariés, dans un cadre objectif, fiable et durable.

Point de vigilance : elles devront veiller à intégrer dans leur suivi les salariés au forfait-jours qu’elles peuvent être tentées d’exclure, dans une première approche, du fait de leur autonomie.

Au titre du forfait, les intéressés devront en effet bénéficier d’un suivi sur-mesure, c’est-à-dire par journée ou demi-journée. Mais il ne sera pas inutile que les entreprises aménagent en parallèle un suivi horaire, tant pour surveiller le respect des durées maximales de travail que pour s’aménager une preuve des horaires effectués, bien utile en cas de contentieux.

Ainsi, si la variété des dispositifs de durée du travail offre aux entreprises une certaine souplesse, elles doivent néanmoins prendre conscience qu’elle en complexifie corrélativement la gestion et le contrôle, qui, mal réalisées, pourront engendrer des répercussions contentieuses parfois importantes.

Appréhender ces enjeux judiciaires leur permettra de développer des stratégies de recueil et de conservation des données utiles à la sauvegarde de leurs intérêts financiers.

Le salarié n’a pas la charge exclusive de la preuve de ses heures de travail.

La Haute cour considère que le salarié n’a qu’à apporter « des éléments suffisamment précis » pour soutenir valablement sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Des décomptes manuscrits et unilatéraux, la copie d’un agenda personnel ou une description horaire des tâches, pourront ainsi être considérés comme suffisamment précis même s’ils ne sont corroborés par aucun élément extérieur.

Si naturellement la production de tels éléments n’engendrera pas automatiquement une condamnation, les entreprises devront néanmoins produire leurs propres éléments pour se défendre. La seule critique du décompte produit en demande ne suffira plus.

Se limiter à une simple contestation de principe ou à une démonstration rhétorique reviendra donc à s’exposer à une condamnation potentiellement importante : heures supplémentaires et congés payés afférents, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, contrepartie obligatoire en repos, etc.

S’interroger sur ses outils de contrôle de la durée du travail et les maîtriser dans le temps devient un enjeu stratégique.

Il n’est désormais plus suffisant de se satisfaire de la mise en place d’un système de contrôle du temps de travail. Il convient de veiller à sa pertinence, sa fiabilité et sa durabilité, de façon à ce que son utilisation reflète, tout au long de la relation contractuelle, la réalité des horaires réalisés.

Notre conseil dans ce cadre : éviter des systèmes de pointage qui ne permettent pas une réelle identification des protagonistes, vérifier la cohérence des relevés d’heures transmis par les salariés, prévoir un contrôle horaire et par journée travaillée pour les salariés au forfait-jours, responsabiliser les managers, s’interroger régulièrement sur la pertinence d’une mise à jour des systèmes existants et du processus de conservation des données et prévenir les changements de systèmes d’information pour éviter les déperditions.