Entretien professionnel : nos 4 conseils pour être irréprochable.
Auteurs : Alexandre Barbotin et Julien Massillon
Souvent perçu comme une formalité sans grand intérêt, l’entretien professionnel, qui est une obligation à la charge de l’employeur, peut être un point de faiblesse en contentieux pour les entreprises qui ne l’ont pas suffisamment pris au sérieux.
La Cour de cassation et le législateur ont, depuis quelques années, donné un coup de projecteur sur l’entretien professionnel, un dispositif obligatoire qui concerne tous les salariés. Mal connu ou sous-estimé, cet échange périodique constitue pourtant un véritable enjeu pour l’entreprise. En cas de défaillance dans son organisation ou son contenu, les conséquences financières et sociales peuvent être lourdes.
Un rendez-vous incontournable pour l’évolution professionnelle.
L’entretien professionnel ne se réduit pas à un simple moment de dialogue courtois : c’est une obligation légale fixée par l’article L. 6315-1 du code du travail. Depuis la réforme de la formation professionnelle en 2014 et les lois successives (notamment la loi « Avenir professionnel » de 2018), les employeurs sont tenus d’organiser tous les deux ans un entretien consacré aux perspectives d’évolution de chaque salarié, et tous les six ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
La raison d’être de ces rendez-vous ?
Anticiper les besoins de formation ou de développement de compétences.
Informer le salarié sur ses droits, notamment la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Accompagner les projets personnels de mobilité et de progression salariale ou fonctionnelle.
Lorsqu’il est bien préparé, l’entretien professionnel offre à la fois un espace de dialogue sur l’avenir dans l’entreprise et un dispositif de sécurisation de l’employabilité.
Les limites légales à ne pas franchir.
Bien qu’il soit incontournable, l’entretien professionnel ne doit en aucun cas se confondre avec l’entretien d’évaluation. La loi interdit de l’utiliser pour évaluer la performance du salarié, fixer des objectifs annuels ou statuer sur sa rémunération variable. Dans la pratique, certains dirigeants ou managers ont pu être tentés de mélanger ces deux échanges pour simplifier l’organisation : c’est une erreur qui peut entraver la validité de l’entretien professionnel.
Autre écueil : considérer l’entretien professionnel comme un rendez-vous informel, sans formalisation écrite. Or, l’article L. 6315-1 du Code du travail exige qu’il donne lieu à la rédaction d’un document, remis au salarié, qui atteste de son contenu et de sa date. Sans ce document, il sera très difficile de prouver que l’entreprise s’est acquittée de ses obligations légales.
Pourquoi l’employeur doit-il s’y investir pleinement ?
D’une part, parce que la responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel pèse exclusivement sur ses épaules. Il lui revient de proposer les rendez-vous, de convier les salariés et de s’assurer que le contenu légal est couvert. D’autre part, le défaut de réalisation de ces entretiens peut engendrer de sérieuses sanctions, en particulier pour les structures d’au moins 50 salariés.
L’abondement correctif du CPF : si, au bout de six ans, le collaborateur n’a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’entreprise doit abonder son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros.
Les dommages-intérêts : indépendamment du CPF, le salarié peut réclamer une indemnisation s’il démontre qu’un préjudice est lié à l’absence d’entretien ou de formation adaptée.
En clair, mieux vaut prévenir que payer : une bonne organisation interne, avec un suivi régulier, évite un coût supplémentaire pour l’entreprise et contribue à une meilleure satisfaction des salariés.
Une opportunité à ne pas sous-estimer.
Bien qu’il soit assorti de sanctions potentielles, l’entretien professionnel constitue avant tout une opportunité. Il permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi d’instaurer une culture d’écoute et d’échanges constructifs sur les ambitions, les projets et la progression de chacun.
Dans un contexte où l’employabilité et la mobilité interne deviennent des leviers de fidélisation, l’entretien professionnel n’est plus seulement un passage obligé : c’est un outil stratégique. Les entreprises qui en font un élément central de leur politique RH y gagnent en climat social, en visibilité sur leurs besoins de compétences, et en attractivité sur le marché du travail.
À retenir :
Soyez rigoureux : l’entretien professionnel doit être organisé de façon systématique et formalisée.
Démarquez-le de l’entretien d’évaluation pour éviter toute confusion.
Assurez un suivi : formations, certifications, évolutions de postes.
Tirez-en parti : c’est un moment privilégié pour bâtir une relation de confiance et anticiper les évolutions professionnelles.
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